也正是因为如此，这些职业经理人对这个年薪标准没有任何意见，加上他们更大的收入来源还是经营发展奖励。
以前制定奖励主要是看企业收益如何，现在智能管理系统上线后，会对管理层有综合评价指标，再结合企业经营状况，每年都会重新计算。
这样做的目的就是避免以往职业经理人为了能够拿到更多的奖励，拼命榨取企业潜力，让本来有更长寿命的企业，短时间内就陷入衰退期，甚至直接破产倒闭。
这种弊端有很多例子，例如安然公司，这家世界500强公司的管理层为了自身利益，完全没有考虑公司本身能否继续经营下去。
反正公司在不在和他们没多大关系，那时候他们已经拿着利益拍拍屁股走人，属于今朝有酒今朝醉，哪管后世万万年。
这也是为什么全球经营时间最长的企业当中，家族企业占比是最高的，因为家族企业经营非常在意可持续性，不会竭泽而渔。
他们旗下管理层想要获得奖金，也不是那么容易，并不说企业赚钱了他们就一定能够获得丰厚的奖金，而是要看他们自身出力多少。
以前想要明确这点很难，因为很多工作没法量化，就算量化了也不一定准确，这些都对考核有很大的阻碍。
现在全面实行管理信息化和智能化，很多工作就可以相对准确的量化，特别是叶子书还提供了专门的数学公式，用于评价他们的工作成效。
几乎将企业管理当中涉及的所有内容都纳入了数学公式的参数范畴，虽说不一定完全准确，但是反映现实情况的真实度起码也能达到95%以上。
像玄武科技公司的营收和净利润都赶不上青龙科技公司，但是武超强为代表的管理层，获得的奖金比青龙科技公司那边的要高不少。
因为青龙科技公司当前取得的成绩，并不是管理层有多么出色，而是因为叶子书技术的加持和研发人员日夜不停的搞研发得来的。
而且他们公司的员工数量较少，员工基本都是高学历人才，管理难度要比玄武科技公司差几个档次。
相比之下，玄武科技公司的管理层能够将公司带到目前的状态，更能体现出他们的管理能力和付出的心血。
他们获得更高的奖励是应该的，因为有些成绩的取得是自然条件形成的，并不能反映管理层真实的能力和付出。
这一点很重要，如果一个公司处于行业发展的快车道，就是一头猪坐在那个位置上，都能取得不错的成绩。
其他人如何做考核他不关心，但是他认为这样的局面，不应该给不符合实际情况的奖励，这会助长歪风邪气，也无法体现出公平原则。
如果他旗下只是一家企业，完全按照业绩来并没有多大问题，毕竟没有对比就没有伤害。
他旗下的企业那么多，涉及的领域那么广泛，各个产业取得的成绩是多方面原因促成的，光凭借营收和净利润，根本就无法反映企业经营的真实情况。
如果仅凭企业营收，会让很多处于不利行业的企业负责人感觉到不公平，自己为企业付出那么多，却因为行业的原因，让自己收入那么低。
这样的话，这些本就有能力的管理层，可能就会考虑跳槽，这对维持产业的稳定性很不利，也会导致处于相对弱势行业的企业，管理层质量会越来越低。
造成的结果就是本来处在艰难行业的企业，因为管理层质量的不断下降，越发难以维持，更别提咸鱼翻身了。
他这种脱离行业背景，强调管理层本身管理能力，兼顾企业成绩的取得，算是众多考核方案里面最公平的了。
而且考核几乎涉及整个企业经营的方方面面，而不是从少数参数表现来考核，导致企业管理层想要作假很难，想要依靠一两项指标拉升考核评价，也很难。
叶子书始终认为，一家企业之所以能一直强大，肯定各方面表现都不错，依靠一两项表现优异的指标，很难在长期马拉松赛跑中坚持下来。
加上数据不能进行人为修改，全程都是交给了人工智能来处理，中间不会有任何人工修饰数据的情况，考核数据的真实性能够得到保证。
这样的考核方式，虽然可能会让一些管理层颇有微词，因为他们所管理的产业，未来必然会发展很快，因为他们就站在风口上。
有些处于相对弱势行业的管理层，倒是放心不少，只要兢兢业业地经营好他们这摊子事情，获得的回报不一定就很差。
不管他们到底怎么想，新的考核方案他们还是一致同意通过，不然可能会出现“海盗分金”的局面，那就彻底坐蜡了。
到时候提出不同意见的人，不仅面子上不好过，里子可能都要没了，这一点他们还是很清楚的。
高层管理人员最重要的是企业管理技能，这个大家都有，如果你不同意，那就大家换个位置，其他人又不是管不了你那摊子事。
如果是科研工作，专业性特别强，跨专业很难，但是管理层的基本技能都是一样的，不存面临跨专业的难题，最多是初期要适应行业情况。
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