至于行政上的事情，他们倒是有一些日常工作可以做，就是将下面的工作汇报进行汇总，然后录入到系统里面就可以了。
叶子书长时间不在这边，也没有多少行政命令，旗下各大子集团完全处于放养状态，只是在一开始简单地安排了一下计划。
各个子集团的负责人可以根据他的要求自行安排研发和生产建设，只要在他要求的时间节点以内完成就没有问题。
就像当初安排玄武科技公司的计划一样，也是完全交给了武超强负责，他做的工作就是提供技术资料，至于其他方面的工作，他很少插手。
这些子集团的负责人以及下面关键企业的负责人，都是从玄武科技公司调过来的，对于老板的工作方法，他们都是门清。
虽然这种完全放手的做法，给予了他们充分发挥自己能力的自由，但是也给了他们很大的压力。
如果不能按照计划做好工作，面临的可能就是处罚，奖金减少倒是次要，主要是会影响他们的考核，这会对升迁、加薪等方面，都有很大的影响。
只要出现一例惩罚记录，想要消除就不是那么容易了，起码接下来的三年要兢兢业业，各方面都要做到让老板满意，才会消除原有的不良记录。
当然惩罚也是有轻有重，如果连续出现较为严重的惩罚记录，那么大概率就是卷铺盖走人，在这方面叶子书制定的规则还是很严格的。
没有约束和惩罚的自由就是放纵，他想要的是从两者之间找到一个平衡，让有能力的人有充分发挥自身才能的空间。
同时又要防止因为自由而导致管理层的放纵，甚至出现很严重的后果，那么他对此也是绝对不会姑息，该内部惩罚就惩罚，该移交司法就移交司法机关处理。
这些东西他一开始就已经明确地告诉各位管理者，让他们明白自己的红线在哪里，一旦敢跨越红线，就别怪他不客气。
当然，兢兢业业完成任务，甚至完成得很漂亮，他们就能够获得很高的回报，都会有丰厚的奖金发给他们。
除此之外，有关他们的记录里面也会记上他们的功绩，给一个分数，这个分数在关键时刻能够发挥很重要的作用。
这些评估分数在同级别里面都是公开的，所有人都可以看到别人的记录，同时也能看到别人是如何取得这些分数的。
他没有像其他老板那样，在人才晋升选拔上弄得云山雾罩，而是明明白白地让他们看到自己目前所处的位置，想要获得更多机会，就要自己努力。
当然，下面的人也可以将有异议的地方提出来，只要说得合理，也不是不可以改，只是到目前位置，还没有任何一个人提出异议。
说明这套评价体系基本上体现了客观公正，也让很多人不敢做小动作，一旦被竞争对手抓到，情况就不太妙了。
他一直强调立身要正，该属于他们的功劳，一点都不会给他们打折扣，该属于他们的错误，也不会轻描淡写地摸去。
之前这套系统还比较难以建立，现在随着越来越多的智能化企业管理系统投入使用，全数字化管理，让他们的每一份工作都有迹可循。
而这套系统也是一层层往下延伸，让整个集团里面的每个人都知道自己的工作情况，等到职位晋升的时候，会从前几名当中做选择。
一般没有特殊理由的话，就是排名第一的会优先被选择，而特殊情况就是他们的工作内容和选拔职位的技能和经历要求严重不匹配的时候，会向后顺延。
这么做主要是避免外行领导内行，特别是专业性要求很高的中高层职位，在职业背景上比较强调，除非能够证明自己有能力来担任这个职位。
具体到叶子书这个层面，需要管理的数据量就很少了，所以麒麟工业集团两位行政部员工，基本上没有多少工作。
本来这是好事，只是在公司业绩考核上，这种状态是非常不利的，因为他们到现在也没有任何一个人成为行政部的老大，两位都是职员身份。
像麒麟工业集团的财务部和人事部，都是有自己的部门老大，因为这两个部门并不闲，反而非常忙碌。
这么大的资金量，加上目前各项工作都在开展，资金往来非常多，财政部需要盯着每笔资金的使用，让资金花到实处。
而人事部更是忙碌，麒麟工业集团整个架构，最开始只有管理层，至于下面的员工一个都没有，这些都要向外面招聘。
作为总公司的人事部，需要协同下面各个子集团的人事部门，开展疯狂的人才招募，同时协调各个子集团之间的人员流动。
如果各个人事部各干各的，那么中间会有很多人才被忽略掉，因为各个子集团对人才的需求不完全一样。
有些人适合这家子集团，但是不一定适合另外一家，这就是总公司人事部应该发挥作用的地方，尽量不要错过人才，减少整体招聘花费的时间和资金消耗。
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